Retribuir para gestionar el entusiasmo

D. CARLOS MONSERRATE INAUGURA EL OBSERVATORIO ESTEMA 2011 CON LA CONFERENCIA: “RETRIBUIR PARA GESTIONAR EL ENTUSIASMO”

El martes 22 de febrero, se inicia el ciclo de conferencias del Observatorio Estema.

Sergio Calvo, Dtor. General del Centro de Educación Superior de Valencia y ESTEMA Escuela de Negocios presenta esta primera ponencia.

En ella, Carlos Monserrate, Managing Partner de las oficinas de Madrid y Valencia del Grupo Odgers Berndtson, nos introduce en la relación existente entre retribución y entusiasmo en la complicada situación económica actual, la cual se dificulta en nuestro país.

Hoy en día, con la falta de opciones la situación retributiva dentro de las empresas aparentemente es menos complicada sin embargo se plantean diferentes dudas; ¿Se puede gestionar realmente el entusiasmo con la retribución, es más, se puede gestionar hoy en día? o bien ¿se puede gestionar el entusiasmo?.

El entusiasmo es un concepto subjetivo que significa la capacidad que tienen las personas para que las cosas ocurran, para crear, pero hay que matizarlo y estudiar la situación tanto económica como con la empresa en la que se quiere aplicar, ya que cada una tiene un tipo de salario establecido y un sistema retributivo dado.

Carlos apunta que sólo hay evolución cuando hay presión y extinción. Por lo que un sistema retributivo tiene que ayudar a motivar y a retener a los más válidos.

Gestionar el entusiasmo es difícil, ya que a cada persona le motivan diferentes cosas. Sin embargo, es más fácil si lo vemos desde el lado opuesto: ¿Cómo destrozaríamos el entusiasmo de un empleado?. Todos tendríamos argumentos: pagar menos que la competencia, no diferenciar el desempeño de cada individuo, ofrecer bonus sin dar explicación de cómo se puede alcanzar, no explicar claramente el porqué de las diferencias salariales… etc.

Por tanto, Carlos indica que es importante individualizar y detectar que personas son clave en la empresa. Según su opinión, no todos los empleados dentro de la empresa aportan el mismo valor, por lo que este factor se ha de analizar mediante la revisión de las bases para la gestión de la retribución, a través de la descripción y valoración de los puestos con especificación de las responsabilidades que van ligadas a la cadena de valor de la empresa. Por otro lado, se debería crear un sistema de bandas retributivas o rangos con un suelo y un techo tope de salario para cada categoría, estableciendo claramente los criterios para gestionar la evolución dentro de ese rango que hemos marcado. Todo esto conlleva una evaluación del desempeño que, como Carlos indica, es un concepto que tiene que ser renovado e ir en consonancia con el sistema retributivo.

Carlos especifica los tipos de combinaciones existentes entre salario fijo, variable y en especie ajustándolo a la filosofía y estrategia de la empresa. Cada tipo de salario tiene aspectos positivos y negativos, aunque la tendencia apunta, sobre todo en el sector servicios, hacía el uso de la retribución en especie ya que permite a la empresa ser más competitiva, adaptarse a las megatendencias del cambio, gestionar mejor la diversidad y posicionarse como empleador.

Hoy en día, la clave para la empresa, según Carlos, es recuperar la rentabilidad y mantener el talento. Occidente no puede trabajar más, tiene que trabajar mejor, esto supone tomar decisiones rápidas con líderes competentes que puedan afrontar los nuevos retos que supone un mercado impredecible, jugando eficazmente con variables como la que hemos tratado en esta sesión: la retribución.