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"Antes, el trabajo era una mera transacción. Ahora, el empleado busca ser parte de un proyecto y creer en él"

Jaime Puig, fundador de Inbound Recruiting Bootcamp

Centro Europeo de Empresas e Innovación de Valencia

Centro Europeo de Empresas e Innovación de Valencia

Publicado el jueves, 01 de junio de 2023 a las 13:02

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Jaime Puig Díaz

Jaime Puig Díaz

Las reglas del juego en el mercado laboral han cambiado. Los roles de la empresa y del candidato ya no son los mismos que hace unos años. Lo que uno ofrece y lo que el otro quiere no siempre se alinea ahora. 

Esto lleva a ofertas de trabajo sin cubrir, a alta rotación en los equipos y, en muchos casos, a cierto desencanto, tanto por parte de la empresa como del trabajador.

Jaime Puig, fundador de Inbound Recruiting Bootcamp, sabe cuáles son las claves para atraer talento y fidelizarlo, tanto en la gran empresa como en el pequeño negocio local. El 20 de junio, en Gandia, contará cómo hacerlo en el evento Focus Pyme La Safor 'De cómo buscar (personas) talento y cuidarlo'.

De momento, ahí va un adelanto.

Jaime, ¿qué ha cambiado en el mercado laboral actual?

Por un lado, los candidatos han cambiado la manera de buscar trabajo como consecuencia de la digitalización. Ahora las búsquedas se hacen a través de plataformas digitales y portales de empleo.

Los candidatos, además, pueden acceder a mucha información de la empresa, de cómo se mueve, de sus productos y servicios. Y esto es posible porque cada vez más empresas ofrecen información en Internet de cómo es trabajar en ellas.

Existe mucha más transparencia y esto le permite decidir si quiere trabajar en una empresa o no.

Antes las organizaciones podían jugar con una mayor opacidad que les daba cierto poder en el proceso de selección. Ese poder ha pasado ahora a los candidatos, cada vez más informados y cada vez más exigentes a la hora de buscar empleo.

Por otro lado, han cambiado también las prioridades de los empleados y en esto ha tenido mucho peso la pandemia. El sueldo sigue siendo una parte muy importante de la propuesta de valor de una oferta de trabajo, pero ya no es la principal. Aparte del sueldo se valoran otros aspectos como la flexibilidad, el trabajo en remoto o disponer de más vacaciones.

En este nuevo paradigma, ¿en qué punto está la empresa? ¿Se ha adaptado?

Sí y no. Hay empresas que al vivir la dificultad de atraer y retener talento están actuando de forma reactiva en este sentido. Por un lado, implementando acciones concretas para atraer talento, como iniciativas de inbound recruiting, creando páginas de empleo, desarrollando una marca empleadora a través de redes sociales…

A la hora de retenerlo, estas empresas están trabajando mejor el ciclo de vida del empleado y su experiencia dentro de la organización.

En el otro lado están las organizaciones con otro tipo de cultura, a las que les está costando mucho adaptarse a ciertos cambios, como el teletrabajo o la flexibilidad, porque su manera de evaluar el desempeño de sus empleados no es a través de objetivos sino a través de la presencialidad.

Si tendemos a un mercado en el que los empleados cada vez pasan menos tiempo en la oficina, los jefes de estas empresas tendrán una menor sensación de control sobre los empleados o pueden pensar que no están siendo productivos, cuando el problema es que no cuentan con un sistema para medir realmente el desempeño de cada individuo.

También estamos asistiendo a la dificultad que manifiestan las empresas para encontrar candidatos. 

El principal motivo de este problema es porque la mayoría de empresas implementan las mismas estrategias que su competencia o las mismas de hace 20 años. La estrategia habitual es publicar en portales de empleo o, como mucho, recurrir a bases de búsquedas externas como puede ser Linkedin.

Es fundamental destacar sobre las ofertas que hay, redactarlas de forma original y con la información que el candidato quiere encontrar en ellas.

Otro problema son los altos índices de rotación en los equipos.

Sí, las generaciones más jóvenes tienen una manera totalmente diferente de interactuar con las empresas en que trabajan. Como decíamos, el sueldo, aunque sigue siendo una parte muy importante de la propuesta de valor, ha pasado a un segundo lugar. La gente más joven quiere creer en lo que hace, entender el impacto que dejan en el mundo, luchar por una causa.

Este es el cambio de paradigma que hay. Hasta ahora entendíamos el trabajo como una mera transacción donde uno pasaba unas horas al día y se pagaba un sueldo.

Ahora estamos evolucionando a una conexión mucho más emocional, donde el empleado quiere formar parte del cambio social o de un proyecto. Por tanto, entender el impacto que su trabajo tiene es muy importante y esto es algo que las empresas no comunican. Las compañías tienen la mentalidad de que la gente trabaja por dinero y realmente no es así. La gente trabaja por mejorar su calidad de vida y eso hay quien lo entiende como luchar por algo en lo que cree aunque gane menos dinero.

La fidelización de equipos no es solo cosa de grandes empresas. ¿Qué puede hacer el pequeño negocio?

Lo principal es entender muy bien por qué esa persona está trabajando o quiere trabajar en esa empresa. A partir de ahí es más fácil adaptar la propuesta de valor a ese puesto de trabajo en concreto.

Los negocios pequeños o locales tienen una importante ventaja competitiva: pueden ser mucho más flexibles y al tener equipos reducidos pueden hacer propuestas más adaptadas. Por ejemplo, una persona puede querer trabajar en un negocio local porque no quiere irse de su pueblo o ciudad, porque tiene mayor flexibilidad, porque se tiene en cuenta la conciliación… Cuando un negocio tiene esta información, tiene la oportunidad de adaptar su propuesta de valor y hacer que la conexión entre esa persona y la empresa sea más sólida y más profunda.

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