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Teletrabajo, no sólo para conciliar

Las organizaciones más innovadoras y flexibles cuentan con un mayor número de empleados que teletrabajan porque saben que se concilia mejor, se ahorran costes y se mejora el rendimiento.

Publicado por mcarmen
martes, 12 de mayo de 2009 a las 12:00

Acceso a una cantera más amplia de talento, mejora de la productividad, menos gasto en espacio para oficinas... El teletrabajo mejora el estilo de vida de los empleados y los resultados de las empresas además de reducir el consumo de energía, los problemas del transporte, la contaminación y la necesidad de recortar la plantilla. También mejora la competitividad global, la creación de empleo y el equilibrio entre la vida personal y laboral. Así lo demuestra un estudio elaborado en 2008 por la firma de selección Robert Half International, en el que se indica que el teletrabajo y los horarios flexibles son el tercer incentivo más importante para atraer personal, por detrás del salario y los beneficios sociales pero por delante del bonus y los días extra de vacaciones.

Las organizaciones que tienen más éxito con esta modalidad laboral tienden a integrarlo de forma que encaje a la perfección en su infraestructura legal, financiera, administrativa y de recursos humanos, asegurándose de que sea una práctica voluntaria, sujeta a la decisión de la dirección, operativamente asumible y sin costes adicionales.

Desconfianza

Sin embargo, las empresas siguen manifestando desconfianza «por el hecho de no controlar presencialmente el trabajo. Se sigue funcionando con esquemas antiguos para nuevos tiempos», afirma Ángel Belzunegui, del Grupo de Investigación, Análisis Social y Organizativo de la Universidad Rovira i Virgili, de la que es profesor de Sociología. Añade que, en este sentido, «la confianza mutua es indispensable para que el teletrabajo tenga éxito. Las organizaciones más nuevas y flexibles, como las de diseño de software y, en general, las innovadoras y tecnológicas, son las que más lo han incorporado a su estructura de funcionamiento con más éxito». Para este experto los países con más cultura de teletrabajo «son los que despuntan en empresas tecnológicas y en inversión en I+D: Estados Unidos, algunos países nórdicos y la India, con una potente masa laboral formada en la industria del software». En Canadá, por ejemplo, el segundo país más grande del mundo, las largas distancias obligan a sus ciudadanos a viajar con frecuencia, por lo que el teletrabajo es, cada vez más, una alternativa.

Las previsiones realizadas para la implantación del teletrabajo en España, como en el resto de Europa, «no se han cumplido», asegura Belzunegui. Según el informe realizado por la consultora CVA, El teletrabajo en el marco de las políticas de conciliación en España, el 16,2% de las organizaciones sondeadas -todas con más de 250 empleados- afirman que ofrecen esta posibilidad laboral en algún grado a sus empleados. Sólo el 1,37% brinda totalmente esta opción. Por comunidades autónomas, Madrid (57,9%) es la que más recurre a esta medida, seguida por Cataluña (9,7%), Murcia (5,8%) y Valencia (4,8%). Por sectores, los datos revelan que los servicios (28,7%), la industria (18,5%) y el inmobiliario (12,1%) son los que más utilizan el teletrabajo.

Belzunegui no cree que la situación económica actual haga que las empresas lo extiendan entre sus empleados: «La crisis afecta sobre todo a las compañías intensivas en mano de obra, a las que no han mejorado sus productos y procesos; en una palabra, a las que no son innovadoras. Puede, en todo caso, que aumente en el domicilio de los autónomos. Para su expansión, el teletrabajo necesita un modelo productivo que se base en la generación del conocimiento».

En nuestro país, en concreto, esta forma de trabajar se ha vinculado «a los temas de conciliación (un ejemplo claro es la Administración Pública) y también como un instrumento que tienden a utilizar más las mujeres, pero no se han explorado sus posibilidades reales en cuanto a la distribución individual de la jornada laboral y a la flexibilidad que también aporta a la empresa», afirma Belzunegui.

De algún modo, el teletrabajo es ya una práctica cotidiana y no planificada en gran número de trabajadores que emplean el teléfono fijo o móvil, el correo electrónico, Internet y el fax fuera de su centro de trabajo y, también, de su horario laboral, según el estudio El teletrabajo en la conciliación de la vida familiar y laboral en las mujers españolas, una investigación promovida por UGT Euskadi y realizada en el marco del Plan Avanza Cuidadanía.

Como parte del proyecto, que se inició en septiembre de 2008 y tiene prevista su finalización en octubre de 2010, se ha realizado una encuesta a mujeres en toda España. Entre los resultados obtenidos cabe destacar que la última referencia de teletrabajadoras habla de un 4,9% de la población activa española, una de las más bajas de Europa. Respecto a las posibilidades que las empresas ofrecen a las españolas para acogerse a esta modalidad, los datos muestran que casi un 20% de las encuestadas afirma que su empresa le daría esta opción. Entre las ventajas, citan organizar mejor el tiempo disponible, rebajar el nivel de estrés y conciliar. Sólo un 5,7% de las sondeadas teletrabaja en la actualidad.

Candidatos

Es cierto que no todas las personas son candidatas a trabajar desde casa, por el lugar en el que viven, por la situación familiar o por su forma de organizarse. «Hay que analizar si va a ser positivo para la empresa y para el trabajador», afirma Consuelo León, investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE-Universidad de Navarra. Las investigaciones realizadas por este centro muestran que existen tres pilares básicos para la flexibilidad:

1. Tecnología: es la más fácil de conseguir, pero también es condición imprescindible, ya que sin ella no se puede desarrollar la tarea.

2. Procesos: han de ir adecuándose para que se puedan realizar de modo remoto.

3. Cultura: ésta acaba materializándose en el jefe. Es él quien ha de impulsar que los empleados hagan uso de la flexibilidad horaria y espacial, siendo él quien la utiliza y animando a otros a que lo hagan.

APOYOS

El perfil: mayores de 40 años y con estudios

En 2008, el teletrabajo en Estados Unidos se ubicaba por fin en un lugar diferente. En las décadas de 1980 y 1990, la tecnología necesaria para el trabajo remoto no era la adecuada. La proliferación de la conectividad de alta velocidad y la llegada explosiva de los móviles ocurrió a principios del siglo XXI, convirtiéndose en una forma de trabajo para muchas empresas. Según el estudio 'Telework Trendlines 2009', elaborado por WorldatWork, el número de estadounidenses que trabaja desde casa para sus empresas al menos un día al mes aumentó de 12,4 millones en 2006 a 17,2 millones en 2008, lo que representa un incremento del 39% en 2 años, y del 74% desde 2005. En ese año, el número de empleados que podían teletrabajar era de 9,9 millones en Estados Unidos. Esta tendencia se debe a una combinación de factores: el mayor acceso a Internet (que ha hecho que el teletrabajo sea más productivo), la subida del precio de la gasolina y el coste del transporte, y la tendencia de las empresas a ser más flexibles. El hogar de los norteamericanos sigue siendo el primero en la lista de lugares elegidos para teletrabajar: en 2006, casi 3 de 4 empleados trabajaban desde casa; en 2008 esa cifra saltó a casi 9 de cada 10. El perfil es el de un hombre de unos 40 años, con estudios universitarios, casa propia y un sueldo de unos 75.000 dólares o más al año (unos 58.000 euros).

Tecnología para ser más flexibles

ALCATEL. El 40% de su plantilla disfruta de jornada en régimen de teletrabajo. Van dos días a la na a la oficina a reuniones y a reportar. El sistema de formación es recibido por el empleado a través de la web.

INDRA. Los empleados tienen la posibilidad de trabajar desde casa, asistiendo a la oficina un día de referencia. Esto se acuerda con el responsable directo y comporta un compromiso firmado en una carta de condiciones.

NINTENDO. El 20% de la plantilla tiene portátil, móvil y PDA, conscientes de que estas facilidades no son para aumentar las horas de trabajo, sino para favorecer la flexibilidad.

VODAFONE. Todos tienen teléfono para uso también personal con otra línea para la familia con un 50% de descuento y el portátil con tarjeta de conexión a red local desde cualquier lugar, justificando su necesidad de acuerdo al puesto de trabajo que se ocupa.

UNISYS. La mayoría son consultores, y no sólo no fichan, sino que casi todos tienen ADSL en casa y aparecen en la oficina a media mañana después de haber contestado correos electrónicos y realizado gestiones, y también cuando el tráfico es más fluído. Actualmente 30 empleados tienen ADSL pagada total o parcialmente por la compañía. Se prevé un incremento significativo de esta medida.

HP. Existen tres niveles de empleados en este sentido:

-'Teleworkers': viajan mucho y trabajan para la compañía más de 30 horas al mes. Tienen conexión ADSL a cuenta de la empresa.

- Aquellos que trabajan entre 15 y 30 horas desde casa. La empresa subvenciona el 50% de la conexión ADSL

-Los que trabajan en las oficinas de HP todo el día. Cuentan con importantes descuentos en su conexión ADSL desde casa.

IBM. El trabajo desde casa, la oficina virtual, es una opción más. El 80% del personal tiene ordenador portátil y el otro 20% no quiere que el trabajo invada su vida privada, algo que respeta esta compañía. Los programas de armonización de la vida laboral y familiar están auditados por una empresa externa.

Fuente: Centro Internacional Trabajo y Familia. IESE-Universidad de Navarra

La experiencia de PwC: eficiancia y productividad

El concepto de teletrabajo se introdujo en PwC España con la implantación, en julio de 2005, del 'Programa Life!' por el que los profesionales de la firma accedían a una oferta de servicios y medidas desarrolladas para hacer de PwC un lugar mejor de trabajo.

Una de esas medidas es el 'Teletrabajo por razones personales', con la posibilidad de realizar los proyectos fuera de la oficina cuando el profesional no pueda desplazarse por motivos personales o imprevistos. Hoy los más de 3.000 empleados de la firma pueden beneficiarse de esta medida. En la misma línea se elaboró en octubre de 2006 un estudio sobre las áreas que debían mejorar para favorecer la retención del talento facilitando, por ejemplo, entornos de flexibilidad que permitan una gestión más eficiente de la carrera profesional y el equlibrio entre ésta y la vida privada.

En este marco nació el proyecto 'Flexibilidad en el lugar de trabajo: Trabajo y movilidad' con el fin de conocer el impacto del teletrabajo en el sector de servicios profesionales, detectar qué barreras podían encontrarse y qué beneficios aportaban la movilidad y flexibilidad en el lugar de trabajo. La experiencia piloto contó con un primer colectivo de 30 empleados que teletrabajaron desde sus domicilios un determinado porcentaje de las horas durante 6 meses.

Ante el éxito de la prueba, el grupo creció hasta 100 personas, utilizando los mismos parámetros. La experiencia, aseguran en PwC, ha sido todo un éxito. El índice de satisfacción ha sido del 100% , la eficiencia y productividad ha aumentado y se ha constatado que no existen barreras para la implementación de esta medida.

La firma está trabajando en el diseño y desarrollo de un plan de implantación extensivo a todos sus profesionales. Bajo los criterios de antigüedad mínima y compromiso con la firma, y con el parámetro del 30% del tiempo de trabajo mensual en carácter de teletrabajo, PwC prevé poner en marcha este plan el próximo mes de julio para sus más de 3.500 profesionales. El fin: colaborar en la conciliación y flexibilizar el entorno de trabajo.

Fuente: Diario El Mundo

Ana Colmenarejo

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